Af: professor, dr.phil. i historie Hans Bonde og ph.d. i epidemiologi Torsten Skov

Den 4/11 kritiserede vi i Djøf-bladet Djøf-ledelsen for at udbrede myten om ubevidst bias mod kvinder og myten om, at kvindelige ledere er godt for virksomhedernes bundlinje. Vi spurgte, hvor længe mandlige Djøf-ledere ville finde sig i at blive udskammet som diskriminerende og uproduktive. Kritikken blev afvist af Djøf’s formand Henning Thiesen under overskriften ”Ubevidste fordomme er en barriere for kvinder”. Thiesen har nu oplyst, hvordan han dokumenterer sine påstande. Nedenfor viser vi, at Thiesen langtfra har bragt dokumentation, men tværtimod har underbygget en række myter med pseudoforskning. Lad os tage dem én for én.

1. Thiesen anfører: ”Fra Djøfs ligelønsanalyser ved vi, at kvinder får lavere løn end mandlige studiekammerater i studiejobs i den private sektor. Lønforskellen fortsætter i hele arbejdslivet, således også på chefniveau.” Det dokumenterer han med Djøfs §20-analyse ”De privatansatte kvinder taber lønkampen” fra marts 2019.

Fejlen i Thiesens ræsonnement er dels, at han blæser en minimal lønforskel op, og dels at han fortolker det såkaldt ’uforklarede løngab’ mellem mænd og kvinder udelukkende som en konsekvens af ubevidst bias, når det i realiteten kan skyldes mange faktorer. Forklaring følger her:

Det ses i nævnte analyse (s.14), at forskellen på mænds og kvinders løn i studiejobs er 4,3%, og at den uforklarede forskel er 2,8%. Princippet i den type analyse, som Djøf har udført, er at kontrollere for alt, hvad der vides at påvirke lønnen, og så konkludere at den ”uforklarede andel” skyldes kønnet – eller i Djøf’s tilfælde ubevidst bias imod kvinder.

Her vil vi gerne henvise til den dugfriske rapport fra VIVE ((Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd) om det uforklarede løngab. Hidtil har omkring halvdelen af dette kunnet forklares, men med bedre statistiske modeller kan Vive nu forklare 85%. Det illustrerer at størrelsen af den uforklarede andel afhænger af, hvor god en statistisk model, man kan bygge, og det afhænger igen af, hvilke data man har.

Djøfs analyse erkender at mangle data om ”den personlige indsats eller effektivitet, den enkeltes prioritering af forholdet mellem privat- og arbejdsliv eller forhandlingsevne”, og ikke mindst ”barsel- og forældreorlov, som kan være en mulig forklaring på lønforskellen mellem kvinder og mænd” (s. 18). Her er altså 5 faktorer, som vides ikke at være inkluderet i modellerne, og det at gøre ’ubevidst bias’ til eneforklaring, som Thiesen gør, er derfor at udøve vold mod datamaterialet.

Den danske professor på Princeton University, Henrik Kleven og kolleger har gjort det, Djøf ikke har været i stand til, nemlig afdækket hvor meget barsel og forældreorlov forklarer af lønforskellen, og deres konklusion er klar: børnene forklarer stort set det hele (Kleven et al., 2019). Det er virkelig mærkeligt at være vidne til, hvordan Djøf bevidst holder sig selv i mørket, tilsyneladende med det ene formål at hævde, at kvinder diskrimineres.

2. Thiesen skriver: Forskning viser, at der ikke er forskel på mænds og kvinders tilgang til lønforhandling – men at stereotype forventninger til kvinder betyder, at de får mindre ud af forhandlingerne.” Thiesen bygger her på Pernille Tanggaard Andersens og Lotte Bloksgaards forskning (https://tidsskrift.dk/KKF/article/view/28078/24706)

Fejlen i Thiesens argumentation er denne gang, at han inddrager en ikke-valid artikel, der ovenikøbet omhandler et helt andet område end Djøf’s. Forklaring kommer her:

Den nævnte artikel indeholder observationer, som forfatterne har gjort af 30 lønforhandlinger i 4 virksomheder. Artiklen indeholder ingen tal, kun forfatternes observationer af samtalerne. Forfatterne lægger ud med følgende konklusion, som ikke er underbygget i artiklen: ”Det er således tilsyneladende en myte, at kvinder er dårligere forhandlere og til “at sælge sig selv” end mænd. I note 4 uddyber forfatterne: ”Dette gør sig i hvert fald gældende, når man som undersøgelsen, kigger på faglært og ufaglært arbejdskraft.”

Denne undersøgelser af LO-medlemmer accepterer Djøf-formanden uden videre som evidens for, at der ikke er forskel på, hvordan Djøfs kvindelige og mandlige medlemmer griber en lønforhandling an, og lige så ubegrundet kæder han en stereotyp forestilling om det modsatte sammen med, at kvinder får mindre ud af forhandlingerne.

3. Thiesen skriver: ”Kvinder bliver diskrimineret løn- og karrieremæssigt pga. forventninger om kommende barselsperioder. Blandt Djøf’s nyuddannede medlemmer er der 13 % flere mænd, der fastansættes end kvinder.” (https://www.djoef.dk/-/media/documents/djoef/d/dj-oe-f-analyse/s-aa-dan-fik-de-jobbet-2020.ashx). Denne gang er fejlen, at det simpelthen ikke er muligt ud fra de fremlagte data at konkludere, som Djøf-formanden gør.

Linket, som formanden henviser til, virker ikke, men det drejer sig formentlig om én side fra en endnu ikke offentliggjort rapport. Der er tale om en simpel frekvenstabel over ansættelsestype i det første job. Der er altså ikke taget højde for eventuelle forskelle i ansøgernes kvalifikation, om de havde været i virksomheden som studenter, deres eventuelle udlandsophold under studiet, og alt muligt andet, der kunne spille ind.

Hvis man skulle nærme sig en konklusion om at kvinder diskrimineres på forventning om barsel, skulle man i en statistisk model kontrollere for alle kendte faktorer, der påvirker en ansættelsessandsynlighed. Det er ikke sket her.

4. Thiesen skriver: ”Både Nordea og Den Internationale Valutafond, IMF, har i omfattende analyser vist, at virksomheder med flere kvinder i direktion og bestyrelse er mere lønsomme. Det gælder især i videnintensive virksomheder og i virksomheder med mange kvindelige ansatte.” (https://www.imf.org/en/Publications/WP/Issues/2016/12/31/Gender-Diversity-in-Senior-Positions-and-Firm-Performance-Evidence-from-Europe-43771, https://www.nordea.com/Images/33-250321/Diversity_as_a_value_driver.pdf)

Fejler er her, at Thiesen viderebringer en lang række politisk korrekte rapporters forveksling af årsag og virkning, som vi har vist i vores nye bog på Gyldendal ”Vi vil have vores andel!” (s. 204ff). Faktisk er rapporternes forfattere selv klar over, at det de konstaterer snarere er, at virksomheder med store overskud brander sig via diversitet ved at ansætte flere kvindelige ledere, end at kvindelige ledere mirakuløst fra dag 1 medfører øgede profitter. I IMF-undersøgelsen indrømmes det: ”while it is likely that greater presence of women improves firm performance, the causality could also go the other way – better performing firms are simply able to attract more women or afford to bring more women on their boards.”

Nordeas undersøgelse lider af samme hønen-eller-ægget problem. Dertil kommer at undersøgelsen viser mindre volatilitet, men ikke bedre lønsomhed af virksomheder med kvinder i direktion eller bestyrelse. For bestyrelsers vedkommende ser det endda værre ud (s. 10).

Der findes talrige undersøgelser inden for det samme område, og det kan undre, at Thiesen ignorerer de meta-analyser, der er lavet på området. Den seneste inddrog alle 140 undersøgelser, der var kendt op til maj 2014 (Post and Byron, 2015). En kvart % af forskellen mellem virksomhederne i lønsomhed hang sammen med kvindeandelen – altså noget nær nul.

5. Endelig trækker Thiesen det efterhånden skamredne såkaldte John/Jennifer-studie frem. Som vi har vist i vores bog (s. 92ff) påviser denne undersøgelse ikke ubevidst bias.

Tilbage står spørgsmålet om, hvilken hensigt Djøf’s ledelse har med i egne rækker og bredt i samfundet at sprede omfattende misinformation vedrørende ubevidst bias imod kvinder.